La loi n° 2018-287 du 20 avril 2018 : Encore une modification importante du droit français des contrats ?

La loi du 20 avril 2018 constitue l’ultime étape de la réforme du droit français des obligations : elle ratifie l’ordonnance du 10 février 2016. Cette dernière étant déjà en application depuis le 1er octobre 2016, les modifications apportées par les parlementaires, pour ne pas contrarier la sécurité et la prévisibilité juridiques, demeurent mineures : seules 6% des dispositions ont été retouchées.

Le mécanisme d’adoption en différé du projet final place la question du droit transitoire au cœur des problématiques que rencontreront les praticiens. Trois droits applicables se distinguent, et deux principes s’appliquent. Le premier principe, classique, est celui de l’application au contrat de la loi en vigueur au moment de sa conclusion. Il a été précisé par le Parlement qui, refusant au juge judiciaire une interprétation de la loi ancienne au regard du droit nouveau, prévoit que les contrats conclus avant le 1er octobre 2016 sont soumis à la loi ancienne, « y compris pour leurs effets légaux et pour les dispositions d’ordre public ». Le second concerne les dispositions interprétatives (ayant pour objet de clarifier le sens d’une loi antérieure, obscure) présentes dans la loi de ratification : leur application rétroagit au 1er octobre 2016.

Ainsi:

• Les contrats conclus antérieurement au 1er octobre 2016 :
o Principe : application du droit antérieur
o Exception : les actions interrogatoires

• Les contrats conclus pendant la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2018 :
o Principe : application de l’ordonnance du 1er octobre 2016
o Exception : dispositions interprétatives de la loi de ratification

• Les contrats conclus postérieurement 1er octobre 2018 :
o Principe : application de l’ordonnance dans sa version modifiée par la loi de ratification

I. Les modifications de la loi de ratification sur la conclusion du contrat, les vices du consentement, les contrats d’adhésion et la fixation du prix

Tout d’abord, la définition ainsi que le régime juridique du contrat d’adhésion seront modifiés (articles 1110 et 1171 du Code civil). Ce dernier est désormais « celui qui comporte un ensemble de clauses non négociables, déterminées à l’avance par l’une des parties ». Les « conditions générales » ont ainsi été remplacées par « un ensemble de clauses » et un critère d’absence de négociabilité a été ajouté. Les contrats d’adhésion ne sont donc plus cantonnés aux contrats de masses.

Symétriquement, le régime juridique des clauses abusives dans les contrats d’adhésion s’en trouve modifié : la nouvelle rédaction de l’article 1171 du Code civil prévoit que seules les clauses non négociables déterminées à l’avance par l’une des parties (et non plus « toute clause ») créant « un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties » pourront faire l’objet d’un contrôle par le juge judiciaire. Le contrôle des clauses abusives est ainsi restreint.

Ensuite, le nouvel article 1112 prévoit qu’en cas de faute commise dans les négociations, sont exclues de la réparation du préjudice qui en résulte non seulement « la perte des avantages attendus du contrat non conclus » mais aussi « la perte de chance d’obtenir ces avantages ». Cet ajout permet assurément une meilleure prévisibilité de la réparation du préjudice subi lors des négociations. Cette disposition est interprétative et s’applique donc à partir du 1er Octobre 2016.

L’article 1117 alinéa 2, qui traite de la caducité de l’offre en cas d’incapacité de son auteur, est complété par les mots : « ou de décès de son destinataire »

L’article 1137 (sur le dol) se voit ajouter un alinéa ainsi rédigé : « Néanmoins, ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation. » La loi de ratification met ainsi fin à une grande incohérence avec l’article 1112-1 (sur l’obligation d’information) qui dispose en son alinéa 2 : « Néanmoins, ce devoir d’information ne porte pas sur l’estimation de la valeur de la prestation. » L’obligation de s’informer, au moins sur la valeur de la prestation, est donc consacrée puisque celui qui n’est pas obligé d’informer l’autre partie sur l’estimation de la valeur de la prestation ne pourra plus voir sa responsabilité engagée sur le fondement de l’article 1137 du code civil.

L’article 1143, qui traite de la violence économique, connait également un ajout : « Il y a également violence lorsqu’une partie, abusant de l’état de dépendance dans lequel se trouve son cocontractant à son égard, obtient de lui un engagement qu’il n’aurait pas souscrit en l’absence d’une telle contrainte et en tire un avantage manifestement excessif. » Ainsi seul l’état de dépendance du contractant envers son cocontractant sera désormais pris en compte. Cette disposition est interprétative et s’applique donc à partir du 1er Octobre 2016.

L’article 1145 alinéa 2 disposera désormais que : « La capacité des personnes morales est limitée par les règles applicables à chacune d’entre elles. » L’article 1161 est également modifié, et disposera que : « En matière de représentation des personnes physiques, un représentant ne peut agir pour le compte de plusieurs parties au contrat en opposition d’intérêts ni contracter pour son propre compte avec le représenté. »

Sur la fixation du prix, la nouvelle rédaction de l’article 1165, sur les contrats de prestation de service, sera :

« Dans les contrats de prestation de service, à défaut d’accord des parties avant leur exécution, le prix peut être fixé par le créancier, à charge pour lui d’en motiver le montant en cas de contestation.
En cas d’abus dans la fixation du prix, le juge peut être saisi d’une demande tendant à obtenir des dommages et intérêts et, le cas échéant, la résolution du contrat. »

Cette disposition est interprétative et s’applique donc à partir du 1er Octobre 2016.

II. Les modifications de la loi de ratification sur l’exécution et la sortie du contrat

Une fois que le contrat a été valablement formé et qu’il a passé les différents contrôles auxquels il peut être soumis, le créancier semble, à travers le nouveau droit des contrats, jouir d’une protection sans équivalent dans les autres systèmes juridiques.

Ainsi l’article 1217, qui énumère les remèdes à l’inexécution du contrat dont dispose le créancier, remplace le mot « solliciter » par le mot « obtenir » :

« La partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté, ou l’a été imparfaitement, peut :
…
• Obtenir une réduction du prix ;
… »

Alors que le verbe « solliciter » suggérait un recours obligatoire au juge pour obtenir la réduction du prix en cas de mauvaise exécution par le débiteur, le terme « obtenir » instaure clairement une sanction qui s’exerce sans intervention du juge. La privatisation des sanctions rayonne. Cette disposition est interprétative et s’applique donc à partir du 1er Octobre 2016.

La loi de ratification a ensuite modifié l’article 1221 qui est relatif à l’exécution forcée. Si, en cas d’inexécution du débiteur, l’exécution forcée en nature constitue désormais le principe, deux exceptions sont prévues : l’impossibilité de l’exécution forcée et une disproportion manifeste entre le coût pour le débiteur et l’intérêt pour le créancier. Or, la loi de 2018 précise désormais que seul le débiteur de bonne foi peut se prévaloir de cette seconde exception. Par conséquent, le débiteur de mauvaise foi, lui, pourra s’exposer à une exécution forcée irrationnelle. En ce sens, la loi de ratification augmente, plus encore, la protection du créancier. Cette disposition est interprétative et s’applique donc à partir du 1er Octobre 2016.

Par ailleurs, l’article 1223 sur la réduction proportionnelle du prix a été entièrement réécrit :

« En cas d’exécution imparfaite de la prestation, le créancier peut, après mise en demeure et s’il n’a pas encore payé tout ou partie de la prestation, notifier dans les meilleurs délais au débiteur sa décision d’en réduire de manière proportionnelle le prix. L’acceptation par le débiteur de la décision de réduction de prix du créancier doit être rédigée par écrit.

Si le créancier a déjà payé, à défaut d’accord entre les parties, il peut demander au juge la réduction de prix. »

La raison de cette réécriture est que la version de l’ordonnance de 2016 laissait planer deux doutes : Le créancier était-il fondé à décider seul de la réduction, ou avait-il besoin du consentement du débiteur ou de l’appui du juge ? Et y-avait-il une place pour une réduction judiciaire du prix ? La loi de ratification a plus ou moins bien levé ces incertitudes. Tout d’abord, l’alinéa 1er du nouvel article 1223 comporte les mots : « sa décision », ce qui impliquerait que le créancier décide seul de la réduction. Cependant la seconde phrase du même alinéa dispose : « L’acceptation par le débiteur de la décision de réduction de prix du créancier doit être rédigée par écrit. » Le doute sur la possibilité d’une réduction conventionnelle semble alors réapparaitre. Toutefois, l’analyse des travaux préparatoires démontre bien que le législateur a souhaité mettre en place un droit à réduction unilatérale, la seconde phrase de l’alinéa 1er signifiant que si le débiteur accepte la réduction du prix, il ne pourra plus la conteste en justice.

Le second alinéa du nouvel article 1223 permet, quant à lui, une intervention judiciaire si le créancier a déjà payé et que les parties ne peuvent s’accorder.

La lutte contre les « fake news » et l’entrée en vigueur de la RGPD : l’actualité sur les problématiques liées au numérique

La lutte contre les fausses nouvelles n’est pas un phénomène nouveau, mais il s’est aggravé notamment en raison de la révolution numérique. En effet, l’article 27 de la loi de juillet 1881 sur la liberté de la presse réprime d’ores et déjà de 45.000 euros d’amende la diffusion « de nouvelles fausses, de pièces fabriquées, falsifiées ou mensongèrement attribuées à des tiers lorsque, faite de mauvaise foi, (la nouvelle) aura troublé la paix publique ». Egalement, le Code électoral interdit indirectement ces fausses nouvelles. Néanmoins, le développement rapide de l’ère numérique a rendu nécessaire une nouvelle loi.

Le Président Macron a d’ailleurs annoncé, dès le début de l’année, l’élaboration d’un projet de loi visant à lutter contre la publication de fausses informations. Ce projet de Loi a été publié le 7 mars 2018, afin de renforcer le contrôle sur internet et lutter contre les « fake news » particulièrement pendant les périodes électorales. Cette future loi, dite « la loi de fiabilité et de confiance de l’information » s’attaque au numérique au sens large, ce qui inclut les réseaux sociaux, les sites de partage de vidéos, et « les médias sous l’influence d’un Etat étranger ».

Selon le Ministère de la Culture, il ne s’agit pas de définir ce qu’est une fausse nouvelle, mais plutôt de contrer « l’univers, les tuyaux, les canaux de diffusion des fausses nouvelles aujourd’hui ».

Pourtant, l’absence d’une définition des « fake news » laisse la possibilité de les définir au pouvoir judiciaire et au CSA, lesquels se présenteraient alors comme les arbitres des « Fake news ». Cette absence de définition fait déjà l’objet de vives critiques, nourries par la peur d’un mécanisme de censure. De surcroît, le concept de fake news visait, à l’origine, les informations délibérément mensongères mais la notion a été élargie. En effet, une information erronée peut être qualifiée de fake news même si l’auteur est de bonne foi.

Le projet de loi contient 3 propositions importantes. Tout d’abord, l’obligation aux plateformes numériques de publier par qui et pour quel montant les contenus d’information ont été sponsorisés. Il s’agit « en amont, d’imposer aux plateformes des obligations de transparence renforcées en vue de permettre, d’une part, aux autorités publiques de détecter d’éventuelles campagnes de déstabilisation des institutions par la diffusion de fausses informations et, d’autre part, aux internautes de connaître notamment l’annonceur des contenus sponsorisés ».

La deuxième proposition a pour conséquence d’accroître les pouvoirs du CSA. En effet, la loi va permettre au CSA de révoquer ou suspendre la convention d’un média sous influence étrangère s’il estime qu’il propage une fausse nouvelle.

Enfin, le projet de loi prévoit la compétence du juge des référés pour faire cesser la diffusion d’une nouvelle jugée fausse, cette action lui « permettant, le cas échéant, de supprimer le contenu mis en cause, de déréférencer le site, de fermer le compte utilisateur concerné, voire de bloquer l’accès au site internet ».

Toutefois, il faut noter que ces mesures seront limitées aux périodes électorales. Ce qui pose encore la question d’une fausse nouvelle hors contexte électoral qui présenterait une menace considérable à la démocratie.

Au niveau européen, le jeudi 26 avril 2018, un peu plus d’un an avant les prochaines élections européennes de mai 2019, la Commission européenne a présenté des mesures de lutte contre la désinformation en ligne et de nouvelles règles sur les plateformes numériques. Tout d’abord, elle propose un « code de bonnes pratiques », lequel doit être élaboré et appliqué par les plateformes en ligne d’ici juillet, et ce, afin de « garantir la transparence des contenus sponsorisés, notamment la publicité à caractère politique, mais aussi à limiter les options de ciblage pour ce type de publicité et à réduire les recettes des vecteurs de désinformation ».

En outre, elle propose de créer un réseau européen de vérificateurs de faits, mais également une plateforme en ligne européenne sécurisée sur la désinformation. Enfin, la proposition de la Commission prévoit la création d’un observatoire de l’Union européenne chargé de surveiller l’incidence des nouvelles règles. La Commission affirme que sera portée une attention particulière à l’évolution des approches politiques et réglementaires dans l’ensemble de l’Europe, plaçant ainsi la problématique de désinformation comme l’un des objectifs principaux de l’UE.

• La protection des données personnelles

Enfin, après quatre années de négociations, les Etats Membres de l’Union Européenne se sont mis d’accord sur un nouveau texte, le Règlement général sur la protection des données (RGPD), qui est le nouveau cadre normatif européen concernant le traitement et la circulation des données à caractère personnel. Ce texte est crucial pour la protection de la vie privée des citoyens européens puisqu’il redistribue les cartes de l’économie numérique. En effet, il vise une harmonisation européenne, le renforcement du droit des personnes, ainsi que le développement de la notion « d’accountability » ou de responsabilisation.

Le RGPD entrera en vigueur à partir du 25 mai 2018 et abrogera la Directive sur la protection des données personnelles de 1995. Un projet de loi viendra, en complément, modifier la Loi Informatique et Libertés de 1978 afin d’intégrer les dispositions du RGPD.

Le RGPD permet ainsi de simplifier et d’harmoniser les législations des Etats membres, d’encadrer les nouveaux modes d’utilisation des données (sans freiner le développement), de créer la confiance « numérique », d’unifier et améliorer la protection des données des citoyens, de réduire les formalités administratives et enfin de garantir la libre circulation des données au sein de l’UE.

Le RGPD simplifie notamment les formalités administratives, introduit une analyse d’impact, prévoit un droit à l’oubli numérique ainsi que le principe de consentement, et renforce les possibilités d’investigation et de sanction des autorités de contrôle nationales.

La CNIL a d’ailleurs publié 6 étapes pratiques afin de se préparer pour le RGPD, à savoir : désigner un pilote, cartographier les traitements de données personnelles, prioriser les actions à mener, gérer les risques, organiser les processus internes et enfin documenter la conformité.

Les sanctions pour manquement aux obligations sont particulièrement élevées allant jusqu’à 20 millions d’euros ou 4% du chiffre d’affaires annuel mondial total de l’exercice précédent, le montant le plus élevé étant retenu.

L’irruption de la morale dans le processus législatif semble s’accentuer, comme en témoigne l’entrée en vigueur de la loi Sapin II qui a créé un statut protecteur des lanceurs d’alerte pour inciter la dénonciation des mauvaises pratiques.

Ces deux actualités ne sont pas isolées et s’inscrivent dans une véritable lame de fond de la moralisation qui concerne l’ensemble des acteurs économiques.

On peut notamment citer la publication par le MEDEF, fin septembre 2017, d’un guide visant à expliquer les nouvelles obligations en termes de reporting extra-financier afin de faciliter le développement d’une responsabilité sociale et environnementale au sein des entreprises.

La loi Sapin II du 9 décembre 2016 prévoit la protection des lanceurs d’alerte et impose aux entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place une procédure de signalement depuis le 1er janvier 2018.

L’article 6 de la loi définit le lanceur d’alerte comme « une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi :
– un crime ou un délit,
– une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France,
– un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement,
– une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général dont elle a eu personnellement connaissance.
Sont exclus : les faits, informations ou documents couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client ».

Il est à noter que les personnes morales ne peuvent pas avoir la qualité de lanceurs d’alerte.

L’article L1132-3-3 du code du travail prévoit la protection des lanceurs d’alerte, qui ne peuvent notamment pas faire l’objet de discrimination à l’embauche, être écartés d’une promotion ou être licenciés en raison du signalement effectué :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

Les lanceurs d’alertes bénéficient ainsi du caractère strictement confidentiel de la procédure, de l’interdiction des mesures de représailles professionnelles ainsi que d’irresponsabilité pénale. Cependant, si les propos du lanceur d’alerte sont diffamatoires, celui-ci ne sera pas protégé car il ne sera pas considéré comme lanceur d’alerte au sens légal et encourra les peines prévues par le Code pénal pour dénonciation calomnieuse ainsi que des poursuites disciplinaires.

Cette protection du lanceur d’alerte invite les entreprises à adopter des comportements vertueux.

La loi Sapin 2 prévoit également la mise en place de procédures appropriées pour le recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte dans les entreprises de plus de 50 salariés. Les contours de cette procédure ont été prisés par le décret n°2017-564 du 19 avril 2017, qui est entré en vigueur le 1er janvier 2018.

Le décret impose à l’entreprise de nommer un référent susceptible de recevoir les signalements et qui dispose, par sa position, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants pour l’exercice de sa mission. Ce référent peut être aussi bien une personne physique ou morale et être extérieur à la société.

Il appartient également à l’entreprise de mettre en place une procédure de recueil des signalements qui doit être portée à la connaissance de l’ensemble des membres de son personnel ou de ses agents, ainsi qu’à ses collaborateurs extérieurs et occasionnels.

Cette procédure doit préciser les modalités selon lesquelles le lanceur d’alerte adresse son signalement, fournit les éléments en appui et communique avec le destinataire.

De plus, cette procédure doit indiquer les dispositions prises par l’entreprise pour informer l’auteur de la réception de son signalement et du délai raisonnable et prévisible nécessaire à son examen, des mesures prises pour garantir la stricte confidentialité de l’auteur, des faits et des personnes visées, ainsi que les dispositions pour permettre la destruction d’éléments de nature à permettre l’identification de l’auteur.

Enfin, en matière de sanction, la loi Sapin 2 prévoit que toute personne qui fait obstacle, de quelque façon que ce soit, à la transmission d’un signalement est punie d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 15.000 €.

Le MEDEF a publié un guide en 2017 portant sur la déclaration de performance extra-financière et sur les nouvelles dispositions légales et règlementaires.

En ce qui concerne la RSE, la France a transposé la directive européenne 2014/95/UE du 22 octobre 2014 relative à la publication d’informations non financières. Le MEDEF précise que ce nouveau dispositif législatif et réglementaire modifie en profondeur le champ des entreprises concernées par le reporting extra-financier et les informations à communiquer.

Le MEDEF indique également que les entreprises doivent comprendre et intégrer ces évolutions. Il s’agit des entités concernées, de la nature et du périmètre des informations à produire, des travaux de vérification prévus, des liens entre la déclaration de performance extra-financière et les autres textes applicables en matière de reporting.

Ce nouveau dispositif affirme clairement la recherche de plus de pertinence et d’utilité pour les entreprises et leurs parties prenantes. Il s’agit désormais de renseigner une déclaration de performance extra-financière proactive et sur-mesure, présentant : le modèle d’affaires de l’entreprise, les principaux risques sur de grandes thématiques non financières (social, environnement, droits de l’Homme et lutte contre la corruption), les politiques mises en œuvre pour y répondre et les résultats de ces politiques.

Suite de notre tour d’horizon de la réforme des ordonnances Macron en droit social, après l’étude, au mois de janvier, des aspects relatifs à la rupture du contrat de travail.

Follow-up of our synopsis of the Macron ordinances reform in labour law, after the study, in January, of the aspects concerning the breach of employment contracts.

Seguimos con nuestro análisis de la reforma del derecho laboral por las Ordenanzas Macron, tras el estudio en enero de los aspectos relacionados con la extinción del contrato de trabajo.

L’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, prévoit la création d’une nouvelle instance représentative du personnel.

The Ordinance n°2017-1386 of September 22nd, 2017 concerning the new organisation of the social and economic dialogue in the company and promoting the exercise and value of the union duties, provides the establishment of a new staff representative body.

La Ordenanza n°2017-1386 del 22 de septiembre de 2017, de nueva organización del diálogo social y económico en la empresa e impulsando el ejercicio y la valorización de las responsabilidades sindicales, establece la creación de un nuevo órgano de representación de los trabajadores.

En effet, l’ensemble des instances représentatives actuelles (le Comité d’entreprise, les délégués du personnel et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) fusionneront pour donner naissance progressivement au Comité social et économique (CSE).

Indeed, the whole of the current representative bodies (the work Council, the staff delegates and the health, safety and working conditions Committee) will merge and give rise to the Social and Economic Committee (SEC).

De hecho, todos los órganos de representación actuales (el Comité de empresa, los delegados del personal y el Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo) van a fusionar para formar el Comité social y económico (CSE).

Les délégués syndicaux ne sont eux bien évidemment pas concernés par la réforme.

The Union representatives are, of course, not concerned by this reform.

Por supuesto, los representantes sindicales no están incluidos en la reforma.

Les partenaires sociaux pourront désormais confier à cette nouvelle instance par accord collectif, qui dans ce cas se dénommera le Conseil d’entreprise, des pouvoirs de négociation et de décision.

Social partners will henceforth be able to entrust to this new body, that will be then named ‘works Council’, the negotiating and decision-making powers.

Mediante acuerdo colectivo, los actores sociales podrán también confiar a este nuevo órgano, que en este caso se llamará ‘Consejo de empresa’, poderes de negociación y de decisión.

Les entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2019 pour mettre en place un CSE en leur sein pour que, au 1er janvier 2020, l’ensemble des instances actuelles aient totalement disparu.

Companies have until December 31st, 2019 to set up the SEC so that on January 1st, 2020, the whole of current representative bodies will have completely disappeared.

Las empresas tienen hasta el 31 de diciembre de 2019 para implementar su CSE con el objetivo de que no queden ningún órgano sometido a la legislación anterior el 1º de enero de 2020.

Il convient de rappeler ici que la plupart des règles applicables à cette nouvelle instance sont bien souvent identiques à celles règlementant les instances représentatives antérieures.

Please note here that most of the rules applicable to this new body are frequently identical to those regulating the previous representative bodies.

Cabe recordar que la mayoría de las normas relativas a este nuevo órgano son idénticas a las que regían los antiguos órganos de representación.

La mise en place du CSE concerne les entreprises dont l’effectif est composé d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L.2311-2 du Code du travail), ce qui constitue de facto un seuil plus difficile à atteindre. Auparavant, le dépassement de seuil devait intervenir pour une période totale de 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

The setting up of the SEC concerns the companies that count at least 11 employees during 12 consecutive months (article L.2311-2 of the French labour Code), which consists of a, de facto, more challenging threshold to reach. Previously, the overrun of the threshold had to intervene for a total period of 12 months, irrespective of whether they were consecutive or not, throughout the three previous years.

La implementación de un CSE es obligatoria para las empresas que constan con al menos 11 empleados durante 12 meses consecutivos (artículo L.2311-2 del Código laboral), lo que de facto constituye un umbral más estricto que antes. Antes de la reforma, bastaba con rebasar este umbral por un periodo total de 12 meses, consecutivos o no, durante los tres años anteriores.

Néanmoins, et malgré cette unification, le CSE ne dispose pas des mêmes fonctions selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés. Schématiquement, lorsque l’effectif de la société est inférieur à 50 salariés, le CSE dispose de pouvoirs similaires à ceux des représentants du personnel (on parle d’attribution réduite). Lorsqu’il est supérieur à 50 salariés, le CSE a globalement les prérogatives afférentes au Comité d’entreprise (on parle alors d’attribution étendue).

Nonetheless, and despite this unification, the SEC does not have the same functions according to whether the company has more or less than 50 employees. Schematically, if the company counts less than 50 employees, the SEC has similar powers to those of the staff representatives (here we are talking of reduced attribution). When the headcount exceeds 50 employees, the SEC has broadly the same prerogatives attached to the work Council (we are talking here of extended attribution).

Sin embargo, y a pesar de esta unificación, el CSE no tiene las mismas funciones según que la empresa conste con más o menos de 50 empleados. Básicamente, cuando la empresa tiene menos de 50 empleados, el CSE dispone de poderes similares a los de los representantes del personal (entonces hablamos de ‘función reducida’). Al constar la empresa con más 50 empleados, el CSE dispone de prerrogativas similares al Comité d’entreprise (se habla en este caso de ‘función ampliada’).

Une fois le seuil dépassé, l’entreprise dispose d’un délai de 12 mois pour mettre en place le CSE, période pendant laquelle les instances représentatives en place exercent quand même les attributions étendues ponctuelles, sauf à ce qu’il ne reste qu’un an de mandat à courir à l’expiration de ce délai.

Once the threshold has been exceeded, the company has 12 months to set up the SEC, during which the representative bodies in place practice the extended punctual attributions, unless there is only one year of mandate left until the expiration of this period of time.

Si se excede el umbral establecido, la empresa gozará de un plazo de 12 meses para implementar su CSE – periodo durante el cual los órganos de representación ejercerán también las funciones ampliadas puntuales, salvo que quede un año de mandato una vez expirado el plazo.

Il appartient à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser les élections et, dans le cas où il ne l’aurait pas fait, il peut y être invité par un salarié ou un syndicat. Il est alors tenu d’y procéder dans le mois suivant cette demande, qui ne peut désormais intervenir qu’à l’issue d’une période de 6 mois à compter de l’établissement d’un procès-verbal de carence (article L.2314-8 du Code du travail).

It is the employer who takes the initiative to organise the elections and, if he has omitted to do so, he can be invited by an employee or a union to organise them. He then has to proceed to the elections, in the month following the request, which can only intervene following a 6-month period after the setting up of a report of deficiency (article L.2314-8 of the French labour Code).

Cabe al empleador tomar la iniciativa de organizar las elecciones y si no lo hace, cualquier empleado o sindicato puede solicitarle. En este caso, el empleador tiene la obligación de realizar las elecciones en el mes siguiente a la recepción de la solicitud, que ahora tiene que ser comunicada una vez que hayan transcurrido un plazo de 6 meses después del establecimiento de un acto registrando el incumplimiento del empleador (articulo L.2314-8 del Código laboral).

Les élections se tiennent dans un délai maximal de 90 jours après que la diffusion du document informant de l’organisation des élections (article 2314-4 du Code du travail) et, le cas échéant, dans les 15 jours précédant l’achèvement du mandat précédent (article L.2314-5 du Code du travail).

The elections have to take place in a maximum period of 90 days following the publication of the document informing of the organisation of the elections (article L. 2314-4 of the French labour Code) and, where appropriate, within 15 days preceding the completion of the previous mandate (article L. 2314-5 of the French labour Code).

Las elecciones se celebran en un plazo máximo de 90 días tras la comunicación del documento informando de su organización (artículo 2314-4 del Código laboral) y, en su caso, en un plazo de 15 días tras el vencimiento de los mandatos (artículo L.2314-5 del Código laboral).

Le CSE comprend l’employeur, qui le préside, et une délégation du personnel qui comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

The SEC comprises of the employer, who presides it, and a staff delegation that includes an equal number of permanent and alternate members.

El CSE está integrado por el empleador – que lo preside – y por una delegación del personal que incluye un número igual de miembros titulares y miembros suplentes.

Le nombre de membres de la délégation du personnel est fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail. L’employeur et les organisations syndicales intéressées peuvent augmenter ce nombre par voie d’un accord.

The number of staff delegation members is set in article R. 2314-1 of the French labour Code. The employer and the trade unions interested can increase this number by agreement.

El artículo R.2314-1 del Código laboral establece el número de miembros de la delegación del personal. El empleador y las organizaciones sindicales interesadas pueden aumentar este número mediante acuerdo.

Il apparaît également que, bien que le minimum légal de membres constituant le CSE diminue, ceux-ci disposent individuellement de plus d’heures de délégation.

It also seems that, even though the legal minimum of members constituting the SEC decreases, they have, individually, more delegation hours.

Cabe mencionar también que, aunque el número mínimo legal de miembros constituyendo el CSE sea menor de lo anterior, cada miembro dispone de más horas de delegación.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés (et dans les établissements appartenant à ces entreprises), le délégué syndical est, de droit, représentant syndical du CSE à la condition qu’il ne soit pas représentant de la section syndicale. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise ou de l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE, après notification à l’employeur.

In companies with less than 300 employees (and in the establishment belonging to these companies), the union delegate is a union representative of the SEC provided that he is not a representative of a union section. For the companies of more than 300 employees, each representative trade union of the company or its establishment can designate a union representative to the SEC, following a notification to the employer.

En las empresas que constan con menos de 300 empleados (y en sus centros de actividad), el delegado sindical es de pleno derecho el representante sindical del CSE siempre que no sea también el representante de la sección sindical. En las empresas con más de 300 empleados, cada organización sindical representativa de la empresa o del centro de actividad puede designar un representante sindical en el CSE, con previa notificación el empleador.

L’un des apports de l’Ordonnance est de limiter le renouvellement des mandats de l’ensemble des membres du CSE. Ceux-ci ne pourront pas exercer plus de 3 mandats successifs, sauf stipulation contraire du protocole d’accord préélectoral ou dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L.2314-33 du Code du travail).

The Ordinance also came to limit the renewal of the mandates of the whole of SEC members. They therefore will not be able to perform more than 3 successive mandates, unless provided otherwise in a provision of the pre-election agreement or if the companies count less than 50 employees (article L. 2314-33 of the French labour Code).

La Ordenanza también limita la renovación de los mandatos de los miembros del CSE. Ya no pueden ejercer más de 3 mandatos sucesivos, salvo estipulación contraria del protocolo de acuerdo preelectoral o en las empresas de menos de 50 empleados (artículo L.2314-33 del Código laboral).

De plus, il est désormais autorisé de recourir au report et à la mutualisation des heures de délégation. Il est ainsi possible d’utiliser le crédit d’heures cumulativement dans la limite de 12 mois, avec obligation pour le représentant d’informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour son utilisation, sans pour autant pouvoir excéder une fois et demi le crédit d’heures mensuel (article R.2315-5 du Code du travail). Les mêmes conditions s’appliquent à la répartition des heures entre les membres du CSE (article R.2315-6 du Code du travail).

Moreover, it is henceforth permitted to resort to the deferral and the pooling of delegation hours. It is therefore possible to use the credit of hours cumulatively in the limit of 12 months. The representative is required to inform the employer at least 8 days before the date provided for its use, without being able to exceed one and a half times the monthly credit of hours (article R. 2315-5 of the French labour Code). The same conditions apply to the distribution of hours between SEC members (article R. 2315-6 of the French labour Code).

Además, se puede ahora aplazar y mutualizar el uso de las horas de delegación. Por lo tanto, se permite utilizar libremente el crédito de horas en un periodo máximo de 12 meses siempre que cada mes, la cantidad de horas utilizadas no supere una vez y media al crédito de horas mensuales y que el representante haya cumplido con su obligación de informar al empleador al menos 8 días antes de la fecha planeada (artículo R.2315-5 del Código laboral). Las mismas condiciones se aplican a la distribución de horas entre miembros del CSE (artículo R.2315-6 del Código laboral).

Les CSE peuvent être mis en place à plusieurs niveaux : entreprise, établissement, unité économique et sociale ou interentreprises.

The SEC can be put in place on different levels: company, establishment, economic and social unit or inter-company.

Se pueden implementar el CSE a varios niveles: empresa, centro de actividad, unidad económica y social o interempresas.

L’Ordonnance a prévu 4 types de mesures transitoires offertes à la discrétion des entreprises pour la constitution du CSE au plus tard au 1er janvier 2020.

The Ordinance provided 4 types of transitory measures offered to the company’s discretion for the implementation of SEC at the latest on January 1st, 2020.

La Ordenanza proporciona 4 tipos de medidas transitorias para que las empresas implementen el CSE a más tardar el 1º de enero de 2020.

1. Lorsqu’un protocole préélectoral avait été conclu avant le 23 septembre 2017 pour les anciennes instances représentatives du personnel, les élections devaient se tenir conformément aux dispositions en vigueur à cette date. Le CSE sera alors mis en place au plus tard au 1er janvier 2020.

1. Once a pre-election agreement has been reached before September 23rd, 2017 for the previous staff representative bodies, the elections had to take place in accordance with the provisions in effect to this date. The SEC will then have to be set up at the latest on January 1st, 2020.

1. Cuando se firmó antes del 23 de septiembre de 2017 un acuerdo preelectoral sobre los órganos anteriores de representación del personal, las elecciones tenían que celebrarse con arreglo a los establecido. En este caso, el CSE se implementará a más tardar el 1º de enero de 2020.

2. Lorsque les mandats des instances représentatives s’achevaient entre les 23 septembre et 31 décembre 2017 – et que le protocole préélectoral n’avait pas été conclu au 23 septembre 2017 – les mandats étaient automatiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017, avec possibilité d’une nouvelle prorogation d’un an maximum, par accord collectif ou décision de l’employeur après consultation des instances, pour une constitution au plus tard du CSE le 1er janvier 2019.

2. Once the mandates of the representative bodies came to an end between September 23rd and December 31st 2017 – and that the pre-election agreement had not been reached by September 23rd 2017 – the mandates were automatically extended to December 31st, 2017, with the possibility of a new extension of a maximum of one year, by collective agreement or decision of the employer following consultation of the bodies, for the setting up of the SEC at the latest on January 1st 2019.

2. Cuando se terminaban los mandatos de los órganos de representación entre el 23 de septiembre y el 31 de diciembre de 2017 – y que ningún protocolo preelectoral había sido firmado el 23 de septiembre de 2017 – se extendieron automáticamente los mandatos hasta el 31 de diciembre de 2017, con la posibilidad de prorrogarlos un año más, mediante acuerdo colectivo o decisión del empleador tras consultación de los órganos, para implementar el CSE a más tardar el 1º de enero de 2019.

3 Lorsque l’échéance des mandats est prévue entre le 1er janvier et 31 décembre 2018, et qu’un protocole d’accord n’a pas été conclu au 23 septembre 2017, leur durée peut être réduite ou prorogée d’un an maximum, dans les mêmes conditions que vues précédemment, pour permettre la mise en place du CSE au plus tard le 1er janvier 2020.

3. Once the expiry of the mandates is expected between January 1st and December 31st, 2018, and that a pre-election agreement had not been reached by September 23rd, 2017, their duration can be reduced or extended to a maximum of a year, in the same conditions provided previously, in order to set up the SEC at the latest on January 1st, 2020.

3. Al terminar los mandatos entre el 1º de enero y el 31 de diciembre de 2018, siempre que ningún protocolo de acuerdo haya sido firmado antes del 23 de septiembre de 2017, se puede reducir o prorrogar la duración de los mandatos de un año como máximo, en las mismas condiciones que anteriormente, para permitir una implementación del CSE a más tardar el 1º de enero de 2020.

4. Por fin, pour les échéances prévues au cours de l’année 2019, le CSE devra être mis en place à leur terme.

4. Finally, for the expiries expected throughout 2019, the SEC will have to be set up at their expiry date.

4. Por último, cuando se venzan los mandatos durante el año 2019, se tendrá que substituir consecutivamente los órganos anteriores por el CSE.

Dans le cas où la fin des mandats des différentes instances représentatives soumises au régime antérieur ne coïncide pas, il est possible d’en proroger ou d’en réduire la durée, par voie d’accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation de ces instances, afin que l’échéance de l’ensemble des mandats s’adapte à la date de mise en place du CSE.

In the case where the end of the mandates of the different representative bodies subject to the previous regime, does not coincide, it is possible to extend or reduce their duration, by collective agreement or by decision of the employer following consultation of the bodies, so that the expiry of all mandates be adjusted to the date of the SEC setting up.

Al no coincidir el vencimiento de los mandatos de los órganos de representación vigentes bajo el régimen anterior, se permite prorrogar o reducir su duración, mediante acuerdo colectivo o decisión del empleador tras haber consultado dichos órganos, con el objetivo de que el conjunto de los mandatos se adapte a la implementación del CSE.

Une fois que le CSE est mis en place, son fonctionnement diffère selon que l’entreprise comporte plus ou moins de 50 salariés. Cependant, certaines dispositions communes sont également prévues.

Once the SEC is set up, its running differs to the extent that the company counts more or less than 50 employees. However, some common provisions are also provided.

El funcionamiento del CSE difiere según que le empresa conste con más o menos de 50 empleados. Sin embargo, algunas disposiciones comunes están también previstas.

Les 30 janvier et 2 février derniers, le cabinet a organisé des ateliers bilingues en français et espagnol sur les ordonnances Macron, en abordant plus précisément le thème de la rupture du contrat de travail.

Merci aux participants pour leur présence, nous avons beaucoup apprécié la richesse de nos échanges.

Nos slides en français et en espagnol sont disponibles ci-dessous.

 

A l’heure où les média se font l’écho des projets de Rupture Conventionnelle Collective envisagés par certains groupes en France, une petite mise au point semble nécessaire pour rappeler que non, le procédé instauré par les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 n’est pas la solution miracle, décriée par certains, et qui permettrait aux entreprises de notifier des licenciements économiques sans aucun contrôle.

Le procédé instauré par l’article 10 de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 a pour objectif de permettre des suppressions d’emploi, fondées sur le volontariat, faut-il le rappeler, et en dehors de tout licenciement économique qui serait, lui, fondé sur une cause économique.

1. La rupture conventionnelle collective requiert un accord collectif, dont la négociation est obligatoire. Cet accord doit être validé par l’administration.

Autrement dit, pas d’accord, pas de RCC.

Le contenu de l’accord collectif, négocié selon les conditions de l’article L 2232-12 du Code du Travail, est fixé par l’article L 1237- 19 – 1 du Code du Travail, et prévoit un certain nombre de mesures que les parties à la négociation sont tenues de respecter.

Ces mesures sont les suivantes :

Article L1237-19-1
Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 – art. 1

L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine :
1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
4° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
5° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
6° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

On constate déjà à ce stade que la RCC suppose un accord négocié dans l’entreprise, lequel accord prévoit des dispositions impératives visant à protéger les salariés, et bien entendu, repose sur le volontariat de ces derniers.

Mais ce n’est pas tout.

L’accord doit être transmis à la DIRECCTE pour validation.

L’administration va donc contrôler que l’accord est conforme aux dispositions de la loi, et bien entendu, que l’accord n’est pas conclu pour éviter, par exemple, un plan de licenciement économique.

Celle-ci dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord, pour valider l’accord, étant précisé que l’absence de réponse dans le délai, vaut validation tacite de l’accord.

2. La RCC n’est pas un PSE de substitution

Contrairement à ce que certains ont pu affirmer, le procédé mis en place par les Ordonnances MACRON n’a pas vocation à remplacer les PSE pour une raison bien simple : les entreprises qui feront effectivement face à des difficultés économiques, et qui auront recours de manière abusive à des RCC, ou bien qui entreprendraient un PSE, juste après un accord de RCC prendront le risque de voir leurs accords contestés, ou invalidés par l’administration.

La rupture conventionnelle collective est un mode autonome de rupture. Elle doit être totalement distinguée du PSE.

Dès lors, une entreprise qui fait face aujourd’hui à des difficultés économiques justifiant le recours à des licenciements, aura plus intérêt à recourir à un PSE (quitte à intégrer un plan de départ volontaire), plutôt que de tenter une RCC hasardeuse, qui ne lui permettra finalement pas d’atteindre ses objectifs.

Alors, nous dira -t-on, dans quels cas une RCC est-elle à conseiller ?

Il existe des situations où les entreprises n’ont pas la visibilité nécessaire pour décider la mise en place d’un PSE, souvent coûteux, et mal vécu en interne.

En revanche, il peut arriver qu’un certain nombre de salariés soient effectivement candidats au départ, et que de son côté, l’employeur souhaite bénéficier de cette souplesse, et de cette opportunité, sans pour autant avoir à justifier de difficultés économiques au sens où nous l’entendons juridiquement.

Quand la RCC permet la rencontre de deux volontés, celle de plusieurs salariés candidats au départ, et celle de l’employeur, et que le contrat est équilibré grâce à la négociation de l’accord collectif, pourquoi ne pas permettre ce mode autonome de rupture ?

La contractualisation du droit du travail permet la souplesse dont les entreprises – et les salariés – ont besoin pour s’adapter aux marchés et aux évolutions constantes et de plus en plus rapides des contextes économiques.

Les dernières mesures prévues par les ordonnances relatives à la réforme du droit de travail, et qui n’étaient pas encore applicables, sont toutes entrées en vigueur le 1er janvier 2018, nous donnant ainsi l’occasion de revenir brièvement sur les principales nouveautés et modifications mises en place.

I. Licenciement

1. Motivation du licenciement

L’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a assoupli l’obligation pesant sur l’employeur d’indiquer le ou les motif(s) de licenciement dans la lettre de notification, mettant ainsi fin à l’octroi systématique de dommages-intérêts fondé sur la méconnaissance de l’obligation de motivation.

Pour cela, 6 modèles types de lettre de notification, adaptés à différents cas de licenciement et rappelant les droits et obligations de chaque partie, ont été mis à disposition des employeurs par le Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Leur utilisation, bien que facultative, est fortement recommandée. Ces modèles types sont consultables à partir du lien ci-dessous reproduit.

http://urlz.fr/6lSq

De plus, le ou les motifs de licenciement peuvent désormais être précisés postérieurement à la notification, que ce soit spontanément ou à la demande du salarié.

2. Règles propres au licenciement économique

L’Ordonnance vient également restreindre le périmètre d’application du motif économique puisque l’appréciation des difficultés de l’entreprise est désormais circonscrite au territoire français, qu’il s’agisse d’une seule entreprise ou d’un groupe de sociétés – auquel cas l’appréciation est alors effectuée au niveau du secteur d’activité commun.

De la même manière, l’obligation de reclassement de l’employé voit son périmètre resserré au seul territoire national, au sein de l’entreprise dominante ou des sociétés qu’elle contrôle, sans qu’il ne soit plus nécessaire qu’une telle proposition soit personnalisée.

L’Ordonnance permet également de fixer le périmètre d’application des critères de l’ordre des licenciements par voie d’accord collectif. A défaut, il appartiendra à l’employeur d’établir ce périmètre, sans qu’il ne puisse être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés le ou les établissements de l’entreprise concernée.

Il convient de noter qu’il est désormais possible pour toute entreprise de plus de 50 salariés de procéder à des licenciements économiques avant que ne soit transférer au moins une entité économique autonome. Cette mesure, qui n’était précédemment ouverte qu’aux entreprises ou groupe de plus de 1.000 employés, vient déroger au principe de maintien de droit des contrats de travail avec le repreneur.

3. Comité économique et social

L’un des principaux apports de la réforme est la fusion des instances représentatives du personnel en un Comité économique et social (CSE) qui, logiquement, récupère les prérogatives de chacun dans le cadre des licenciements.

II. L’indemnisation du licenciement

Il convient de distinguer l’indemnité légale ou conventionnelle, qui correspond au montant minimum imposé par la loi ou la convention collective en cas de licenciement, au barème d’indemnisation mis en place par l’Ordonnance et qui établit le montant des dommages-intérêts qui peuvent être alloués par la juridiction compétente en cas de sanction de la procédure de licenciement.

1. L’indemnité légale de licenciement

L’Ordonnance de 2017 apporte également quelques changements sur ce point. L’indemnité légale est désormais ouverte pour tout salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté, contre 1 an précédemment. De plus, le taux de calcul de l’indemnité a été revalorisé : l’indemnité ne peut ainsi être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années (contre un cinquième) et à un tiers pour les années suivantes.

2. Barème d’indemnisation imposé aux tribunaux

Il s’agit, sans aucun doute, de la mesure la plus emblématiques de ces ordonnances. La sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse fait désormais l’objet d’un plafonnement, en fonction de l’ancienneté justifiée par l’employé. Il convient néanmoins de noter que le plafonnement minimal pour les 10 premières années n’est pas identique selon que l’entreprise dispose de plus ou de moins de 11 salariés. Le barème peut être consultée à l’article L1235-3 du Code de travail dont le lien est ci-dessous reproduit.

http://urlz.fr/6mza

L’indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel brut de l’employé, sans que ne soit fixée la période à prendre en considération pour le déterminer.

S’agissant de la sanction d’un licenciement qualifié de nul (ex : motif discriminatoire), l’employé peut choisir soit sa réintégration au sein de l’entreprise, soit l’octroi d’une indemnité ne pouvant être inférieure à ses salaires des 6 derniers mois.

La sanction des irrégularités de procédure (ex : règles de la convocation) reste elle inchangée : elle est limitée à 1 mois de salaire.

III. Rupture conventionnelle collective

L’Ordonnance met en place une procédure de rupture conventionnelle collective des contrats de travail au travers de plans de départ volontaire des salariés, et ce en dehors du cadre légal du licenciement et des raisons économiques. La rupture conventionnelle collective est négociée avec les syndicats représentatifs de l’entreprise et est soumise à la validation de l’administration, qui contrôle que l’accord obéit aux règles minimales posées (nombre maximum de départs, conditions pour bénéficier de l’accord, modalités de présentation et examen des candidatures…). Il est à noter que les indemnités négociées ne peuvent être ici inférieures au minimum légal.

IV. Les délais de recours

L’Ordonnance établit un délai unifié de 12 mois pour contester la rupture du contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes, à compter de la notification de la rupture (contre, en général, 2 ans précédemment). Il existe néanmoins quelques exceptions, notamment pour les actions relatives au salaire (3 ans), à la réparation d’un dommage corporel (10 ans), à une discrimination (5 ans) ou à cas de harcèlement moral ou sexuel (2 ou 5 ans).

Il est important de noter que le nouveau délai s’applique directement aux prescriptions non-acquises au 23 septembre 2017, sans que le délai ne puisse dépasser 2 ans.

La Ley del Trabajo en Francia
Cambios Principales
Las medidas relacionadas con el despido por motivos económicos
– Definición de motivos económicos
– Una nueva definición de las dificultades económicas
La reforma del seguimiento médico de los empleados por el médico del trabajo
La reforma del régimen de la inaptitud
– Nuevas condiciones para el reconocimiento de la inaptitud
– Unificación de las medidas de reclasificación
– Armonización de las reglas de ruptura del contrato
La reforma de la negociación colectiva
– Acuerdo mayoritario
– Duración del trabajo
– La vida de los acuerdos colectivos
– Procedimiento de revisión
– Desaparición de los beneficios adquiridos
– Refuerzo del régimen de contratos a tanto alzado por días

La Loi travail du 8 août 2016 a tenté de clarifier la définition du licenciement économique.

Les praticiens du droit du travail ne peuvent que se féliciter de cette tentative de clarification, dont le but est de renforcer la sécurité juridique des licenciements.

La Loi travail est en effet venue enrichir l’article L 1233-3 du Code du Travail, en donnant diverses précisions d’importance, qu’il faut bien comprendre, avant de mettre en œuvre un licenciement économique.

Aux termes de l’article L 1233-3 du Code du Travail, modifié par la loi du 8 août 2016 :
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. »

Parmi les 4 causes de licenciement économique, nous avons donc les difficultés économiques, qui peuvent être une cause autonome de licenciement économique.

Mais tout l’apport de la Loi du 8 août 2016 en modifiant l’article L 1233-3 du Code du Travail , a été de donner une série d’indicateurs et de critères, permettant de sécuriser l’appréciation des parties, quant à la réalité et le sérieux des difficultés économiques alléguées.

Quels sont ces critères ?

Depuis le 1er décembre 2016, les difficultés économiques devront être caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique , tel qu’une baisse des commandes, ou du chiffre d’affaires, les pertes d’exploitatation, ou une dégadation de la trésorerie, ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément.

En outre, le législateur donne des précisions quant à la notion de « baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires », en procédant par raisonnement comparatif, d’une année sur l’autre, et en différenciant les situations, selon la taille de l’entreprise.

Il suffira donc désormais à une entreprise confrontée à de telles difficultés, de solliciter de son expert comptable, ou de son service financier, un tableau comparatif, reprenant les critères du nouvel article L 1233-3 précité, pour pouvoir démontrer l’existence avéree de difficultés économiques.

Evidemment, la question qui vient à l’esprit de tous, lorsqu’on lit le texte, est de savoir si les magistrats, et conseillers prud’hommes, qui auront à juger des nouveaux licenciements économiques, notifiés sour le régime de la nouvelle loi, considèreront ipso facto le motif comme étant démontré, et la difficulté de l’entreprise avérée, dès lors que celle-ci aura satisfait aux exigences du législateur en fournissant une analyse chiffrée, parfaitement conforme aux critères.

A notre avis rien n’est moins sûr, et la question restera entière.

On peut en effet s’étonner de ce que le législateur n’ait donné aucune indication quant à l’appréciation quantitative de cette baisse des commandes, ou du chiffre d’affaire, et n’ait retenu que le critère du temps , pour apprécier son caractère significatif, ou pas.

Une baisse de 1 % du chiffre d’affaire sur un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés est elle significative ?

La jurisprudence nous le dira.

Si la volonté évidente du législateur, de vouloir clarifier les règles en matière de licenciement économique, est louable, l’expérience démontre cependant qu’à trop vouloir encadrer l’appréciation des juges dans des critères rigides, que ces derniers contourneront inévitablement, on finit parfois par manquer d’atteindre son but.

Par ailleurs, la date d’appréciation des difficultés est toujours la même, à savoir, la notification du licenciement. Ce qui va inévitablement conduire les employeurs à notifier les licenciements dans un laps de temps très rapide, une fois les niveaux de baisse constatés, et acquis dans le temps.
En cas de Procédure de licenciement économique collectif, on peut se demander comment cette contrainte de temps sera gérée, par rapport aux délais requis afin de mettre en œuvre la procédure en cas de PSE.

Enfin, le cadre d’appréciation des difficultés économiques s’apprécie toujours par rapport aux résultats de l’entreprise dans son ensemble, et donc, dans un groupe, par rapport à son secteur d’activité et non pas par rapport au seul périmètre national. Les critères précités, devront donc s’apprécier au niveau du groupe dans son ensemble, ce qui pourra aboutir à des licenciements justifiés, en raison d’une baisse des commandes au niveau du groupe, alors que l’entreprise locale sur place, a de bons résultats….