Las últimas medidas contenidas en las ordenanzas de la reforma laboral que todavía no eran vigentes entraron en vigor el 1º de enero de 2018, lo cual nos ofrece una buena oportunidad de mencionar brevemente las principales novedades y modificaciones implementadas.

I. Despido

1. Causas de despido

La Ordenanza n°2017-1387 del 22 de septiembre de 2017, de previsibilidad y segurización de las relaciones laborales atenúa la obligación que incumbe al empleador de exponer los motivos fundando el despido en la carta de notificación, con lo que se pone fin a una práctica de concesión automática de indemnización por el incumplimiento de la obligación de motivación.

Para ello, el Decreto n°2017-1820 del 29 de diciembre de 2017 proporciona los empleadores con 6 modelos estándares de carta de notificación que contemplan distintos supuestos de despido y que incluyen los derechos y obligaciones de ambas partes. Aunque el uso de los modelos resulta facultativo, se lo recomienda altamente. Se pueden consultar los modelos estándares en el siguiente enlace.

http://urlz.fr/6lSq

Además, es ahora posible precisar los motivos que justifiquen el despido después de la notificación, tanto por iniciativa propia del empleador como a petición del empleado.

2. Normas específicas al despido por causa económica

La Ordenanza restringe también el perímetro de aplicación del despido por causa económica, al limitar la valoración de las dificultades sufridas por una empresa al territorio francés, tanto para empresas independientes como para grupos de empresas, basando la valoración en este último caso al nivel del sector de actividad común.

De la misma manera se reduce el perímetro de la obligación de reclasificación de los empleados al territorio nacional, ya sea dentro de la empresa controladora o de sus sucursales, dejando también de ser necesaria la personalización de la oferta.

La Ordenanza también permite definir por convenio colectivo el perímetro de aplicación de los criterios estableciendo el orden de procedimiento de los despidos. A falta de convenio, el empleador puede decidir sobre el perímetro, teniendo en cuenta de que no puede resultar inferior al de cada zona de empleo en las cuales se ubican los establecimientos de una determinada empresa.

Cabe mencionar que cada empresa que consta con más de 50 empleados puede ahora proceder a despidos por causa económica antes de la cesión de una de sus entidades económicas autónomas. Hasta entonces, solo se lo permitió a las empresas o grupos de empresas con de 1.000 empleados, como excepción del principio legal de mantenimiento de los contratos de trabajo por el adquirente.

3. Comité social y économico

Uno de los principales logros de la reforma reside en la fusión de los órganos de representación del personal que dio lugar a la creación del Comité social y económico (CSE) que, como consecuencia, abarca las prerrogativas de cada uno en materia de despidos.

II. Indemnización por despido

Conviene distinguir la indemnización legal o convencional, lo cual corresponde al importe mínimo establecido por la ley o el convenio colectivo en caso de despido, y el plan de indemnización implementado por la Ordenanza para determinar el importe de la indemnización para los despidos sancionados por el tribunal competente.

1. Indemnización legal por despido

La Ordenanza de 2017 también introduce algunos cambios en materia de indemnización por despido. De hecho, se abre la indemnización a cada empleado que demuestra una antigüedad mínima de 8 meses en la empresa, frente a los 12 meses anteriormente. Además, se modificó la tasa de determinación de la indemnización: no puede ser inferior al cuarto del sueldo mensual por año de antigüedad respecto a los 10 primeros años (frente al quinto anteriormente) y al tercio para los años siguientes.

2. Plan de indemnización vinculante para los tribunales

No cabe ninguna duda de que se trate de la medida la más emblemática de la reforma laboral. Se limita ahora el importe de la sanción por despido improcedente en función de la antigüedad del empleado. Además, cabe precisar que el importe mínimo varía para los 10 primeros años según que la empresa consta con más o menos de 11 empleados. Se puede consultar el plan de indemnización implementado por el artículo L1235-3 del Código laboral en el siguiente enlace.

http://urlz.fr/6mza

La indemnización se estima en función del sueldo mensual bruto percibido por el empleado, pero no se precisa en la Ordenanza el periodo a tomar en consideración para determinarlo.

En cuanto a la sanción por despido nulo (p. ej.: motivo discriminatorio), el empleado puede optar por ser reincorporado en la empresa o percibir una indemnización que no puede ser inferior a sus suelos de los últimos 6 meses.

La sanción por irregularidades procesales (p. ej.: forma de la convocatoria) permanece inalterada: se limita a 1 mes de sueldo.

III. Extinción convencional colectiva

La Ordenanza establece un proceso de extinción convencional colectiva (‘rupture conventionnelle collective’) de los contratos de trabajo mediante planes de baja voluntaria, fuera del marco legal del despido y de la causa económica. La extinción convencional colectiva se negocia con los sindicatos representativos de la empresa y requiere una autorización previa de la administración tras controlar que el acuerdo cumple con los requisitos mínimos impuestos por la ley (número máximo de bajas, requisitos para beneficiarse del acuerdo, modalidades de presentación y examen de la solicitud…). Cabe mencionar que la indemnización prevista en el acuerdo no puede ser inferior al mínimo legal.

IV. Plazos de oposición

La Ordenanza implementa un plazo uniforme de 12 meses para oponerse a la extinción del contrato de trabajo ante el tribunal laboral (‘conseil de prud’hommes’), que se computa a partir del día de notificación de la extinción (frente a los 12 meses usuales anteriormente). Sin embargo, existen algunas excepciones, en especial en los casos relacionados con el sueldo (3 años), daños físicos (10 años), discriminación (5 años) o acoso sexual o moral (2 o 5 años).

Finalmente, resulta importante observar que el nuevo plazo se aplica directamente a los casos no prescritos al 23 de septiembre de 2017, sin que se pueda exceder 2 años.