La Ley n°2018-287 del 20 de abril de 2018 : ¿ una nueva modificación significativa del derecho de los contratos francés?

La ley del 20 de abril de 2018 representa el último paso en la reforma del derecho de los contratos francés. Le ley ratifica el Decreto del 10 de febrero de 2016 que ya entró en vigor el 1º de octubre de 2016. Por lo tanto, las modificaciones realizadas por los parlamentarios son menores para no alterar la seguridad jurídica y la previsibilidad: solo el 6% de las disposiciones han sido retocadas.

El mecanismo de adopción del proyecto final coloca el tema del periodo de transición en el centro de las problemáticas a las cuales se enfrentarán los profesionales. De hecho, hay tres derechos aplicables según dos principios fundadores. El primer principio es la aplicación al contrato de la ley en vigor en el momento de su celebración. Lo precisó el Parlamento al establecer que los contratos celebrados antes del 1 de octubre de 2016 están sujetos a la ley anterior, tanto para ”sus efectos jurídicos y [como] para las disposiciones de orden público”. El segundo principio se refiere a las disposiciones interpretativas (destinadas a aclarar el significado de una ley anterior y oscura) en la ley de ratificación: su aplicación es retroactiva al 1 de octubre de 2016.

Por lo tanto:

• Contratos celebrados antes del 1 de octubre de 2016:
o Principio: aplicación del derecho anterior
o Excepción: “les actions interrogatoires”

• Contratos celebrados durante el período comprendido entre el 1º de octubre de 2016 y el 30 de septiembre de 2018:
o Principio: aplicación del decreto del 1º de octubre de 2016
o Excepción: disposiciones interpretativas de la ley de ratificación

• Contratos formados después del 1º de octubre de 2018:
o Principio: aplicación del decreto en su versión modificada por la Ley de Ratificación

I. Las modificaciones de la ley de ratificación sobre la celebración del contrato, los vicios del consentimiento, los contratos de adhesión y la fijación del precio

En primer lugar, se modificó la definición y el régimen jurídico del contrato de adhesión (artículos 1110 y 1171 del Código Civil). Un contrato de adhesión se define ahora como «el que incluye un conjunto de cláusulas no negociables, determinadas por adelantado por una de las partes». La expresión «Condiciones Generales» ha sido reemplazada por «un conjunto de cláusulas» y se ha añadido un criterio de no negociabilidad. Los contratos de adhesión ya no están limitados a los contratos masivos.

Simétricamente, se modifica el régimen jurídico de las cláusulas abusivas en los contratos de adhesión. La nueva redacción del artículo 1171 del Código Civil establece que se trata de las cláusulas determinadas por adelantado por una de las partes y que no son negociables (y ya no es «ninguna cláusula»), creando «un desequilibrio significativo entre los derechos y obligaciones de las partes». Esas cláusulas pueden ser revisadas por el juez. Ahora bien, el control de las cláusulas abusivas por parte del poder judicial se encuentra restringido.

Además, la nueva redacción del Artículo 1112-1 establece que, en caso de conducta indebida durante la fase de negociaciones, no se indemniza el lucro cesante o la pérdida de oportunidad. Esta modificación sin duda genera una mayor previsibilidad para la valoración del daño sufrido durante las negociaciones. Esta disposición siendo interpretativa, se aplica desde el 1 de octubre de 2016.

El artículo 1117 (2), que trata de la caducidad de la oferta como consecuencia de la incapacidad de su autor, se completa con las palabras: «o la muerte de su destinatario»

En el artículo 1137 (sobre el dolo) fue añadido el siguiente párrafo : «Sin embargo, no constituye un dolo el hecho de que una parte no revele a su cocontratante su estimación del valor de la prestación”. La ley de ratificación pone así fin a una incoherencia generado por el artículo 1112-1 (sobre la obligación de información) que dispone en su párrafo 2: «Sin embargo, este deber de información no se relaciona con la estimación del valor del servicio”. Entonces, se reconoce la obligación de informarse, por lo menos sobre el valor del servicio, ya que la parte que no está obligada a proporcionar a su cocontratante su estimación del valor del servicio ya no puede ser condena a daños y perjuicios en virtud del artículo 1137 del Código Civil.

El artículo 1143, que trata de la violencia económica, también incluye una adición: «También hay violencia cuando una parte, abusando del estado de dependencia en el que su cocontratante se encuentra a su respecto, obtiene un compromiso que no se habría suscrito a falta de tal coacción de la cual deriva una ventaja manifiestamente excesiva”. Por lo tanto, solo se tendrá en cuenta el estado de dependencia. Esta disposición es interpretativa y, por lo tanto, se aplica desde el 1 de octubre de 2016.

El párrafo 2 del artículo 1145 dispone ahora que: «La capacidad de las personas jurídicas está limitada por las normas aplicables a cada una de ellas”. El artículo 1161 también se modificó y contempla ahora que «en asuntos de representación de personas físicas, un representante no puede actuar en nombre de varias partes al contrato cuyos intereses se oponen o contratar por su propia cuenta con el representado. »

En cuanto a la fijación de los precios, se modificó el Artículo 1165 tratando de los contratos de servicios:

«En los contratos de servicios, a falta de acuerdo entre las partes antes de su ejecución, el precio puede ser fijado por el acreedor, pero él tendrá que justificar el importe en caso de disputa.
En caso de abuso en la fijación del precio, se puede someter al juez una demanda por daños y perjuicios y, en su caso, por rescisión del contrato. »

Esta disposición es interpretativa y, por lo tanto, se aplica desde el 1 de octubre de 2016.

II. Las modificaciones de la ley de ratificación acerca de la ejecución y de la resolución del contrato

Una vez que se comprobó el contrato se celebró válidamente, parece que el acreedor pueda, según la nueva ley contractual, gozar de una protección sin igual en otros sistemas legales.

Así, el artículo 1217, que enumera los medios de subsanación por incumplimiento de contrato ofrecidos al acreedor, substituye la palabra «solicitar» por la palabra «obtener»:

«La parte que sufrió una inejecución o una inejecución imperfecta, puede:
…
• Obtener una reducción de precio;
… »

Mientras que el verbo «solicitar» sugería el recurso obligatorio al juez para obtener la reducción del precio en caso de mala ejecución por parte del deudor, la palabra «obtener» establece claramente una sanción que se encuentra fuera del ámbito de intervención del juez. El proceso de privatización de las sanciones está claro. Esta disposición es interpretativa y, por lo tanto, se aplica desde el 1 de octubre de 2016.

La Ley de Ratificación luego modificó el Artículo 1221, que se refiere a la ejecución forzada. En caso de incumplimiento por parte del deudor, la ejecución forzosa es ahora el principio. Sin embargo, hay excepciones en caso de imposibilidad de ejecución y de desproporción manifiesta entre el coste soportado por el deudor y el interés del acreedor. Sin embargo, la ley de 2018 ahora especifica que solo el deudor de buena fe puede prevalerse de esta segunda excepción. Como resultado, el deudor de mala fe puede estar expuesto a una ejecución forzada irracional. En este sentido, la ley de ratificación aumenta, aun más, la protección del acreedor. Esta disposición es interpretativa y, por lo tanto, se aplica desde el 1 de octubre de 2016.

Además, el artículo 1223 sobre la reducción proporcional del precio se modificó completamente:

«En caso de una ejecución imperfecta del servicio, el acreedor puede, tras un aviso formal y siempre que no haya pagado todo o parte del precio, notificar al deudor lo más antes su decisión de reducir en el importe del precio en proporción. La aceptación del deudor de la decisión de reducción de precio por el acreedor debe constar por escrito.

El acreedor que ya ha pagado, a falta den acuerdo entre las partes, puede solicitar del juez que reduzca el precio. »

La razón detrás de esta nueva redacción es que la versión inicial del Decreto de 2016 generó dos dudas: ¿podía el acreedor decidir solo de la reducción, o necesitaba el consentimiento del deudor o el apoyo del juez? ¿Existía una posibilidad de reducción judicial del contrato? La ley de ratificación ha resuelto parcialmente estas incertidumbres. En primer lugar, el párrafo 1 del nuevo artículo 1223 contiene las palabras «su decisión», lo cual implicaría que el acreedor por sí solo decide sobre la reducción. Sin embargo, la segunda frase del mismo párrafo establece: «La aceptación por parte del deudor de la decisión del acreedor de reducir el precio debe constar por escrito. La duda sobre la posibilidad de una reducción convencional reaparece. Sin embargo, el análisis de los trabajos preparatorios muestra que el legislador deseaba establecer un derecho a la reducción unilateral. La segunda oración del primer párrafo significa que al aceptar el deudor la reducción del precio, ya no podrá impugnarla.

El segundo párrafo del nuevo articulo 1223 permite la intervención del juez cuando las partes no logran acordarse siempre que el acreedor ya ha pagado.

La lucha contra las “noticias falsas” y la entrada en vigor del RGPD: la actualidad sobre las problemáticas en relación con el digital

La lucha contra las noticias falsas no es un fenómeno nuevo, pero ha empeorado, en particular como consecuencia de la revolución digital. De hecho, el artículo 27 de la ley de julio de 1881 de libertad de prensa sanciona con una multa de 45.000 euros la difusión de «noticias falsas, documentos confeccionados, falsificados o atribuidos engañosamente a terceros cuando, hecha de mala fe, (la noticia) habrá perturbado la paz pública”. Además, el Código Electoral prohíbe indirectamente estas noticias falsas. Sin embargo, el rápido desarrollo de la era digital ha hecho necesaria la concepción de una nueva ley.

El presidente Macron anunció, a principios de este año, la preparación de un proyecto de ley para luchar contra la publicación de noticias falsas. Este proyecto se publicó el 7 de marzo de 2018 con el objetivo de fortalecer el control del internet y de luchar contra las “fake news”, especialmente durante los periodos electorales. Se denomina “ley de fiabilidad y confianza en la información” y se dirige a lo digital en un sentido amplio, lo cual incluye las redes sociales, las páginas en las que se pueden compartir videos y los “medios de comunicación bajo influencia de un Estado extranjero”.

Según el Ministerio de la Cultura, no se trata de definir lo que es una noticia falsa sino luchar contra “el universo y los canales de difusión de las noticias falsas hoy en día”.

Sin embargo, el renuncio a definir en la ley lo que constituye una «noticia falsa» permite al poder judicial y al CSA (Consejo Superior Audiovisual) definirlas libremente y presentarse como los árbitros de las «noticias falsas». La falta de definición ya es objeto de duras críticas, alimentadas por el temor a un mecanismo de censura. Además, el concepto de noticias falsas se refería originalmente a una información deliberadamente engañosa, pero el concepto se ha ampliado. De hecho, la información errónea se puede describir como noticias falsas incluso al ser el autor de buena fe.

El proyecto de ley contiene 3 propuestas importantes. En primer lugar, la obligación de las plataformas digitales de publicar el patrocinador del contenido de la información y el importe que pagó. Esto tiene como objetivo «primero, imponer a las plataformas mayores obligaciones de transparencia para permitir, por un lado, que las autoridades públicas detecten posibles campañas de desestabilización de las instituciones mediante la difusión de informaciones falsas y, por otro lado, a los usuarios de Internet conocer al anunciante de los contenidos patrocinados».

La segunda propuesta tiene como consecuencia aumentar los poderes del CSA. De hecho, la ley permitirá al CSA revocar o suspender la acreditación de un medio bajo influencia extranjera si se considera que propaga noticias falsas.

Por último, el proyecto de ley establece que el ‘juge des référés’ (juez de las medidas provisionales) es competente para poner fin a la transmisión de noticias que se consideran falsas, mediante “en su caso, la eliminación del contenido en cuestión, la deferencia del sitio, el cierre de la cuenta del usuario, e incluso el bloqueo del acceso al sitio web».

Sin embargo, cabe recordar que estas medidas estarán limitadas a los períodos electorales. Esto todavía plantea la cuestión de una noticia falsa que representa una amenaza considerable a la democracia, pero fuera del marco electoral.

Al nivel europeo, el jueves 26 de abril de 2018 – poco más de un año antes de las próximas elecciones europeas de mayo de 2019 – la Comisión Europea presentó medidas para luchar contra la desinformación en línea y la implementación de nuevas reglas para las plataformas digitales. En primer lugar, se propone la redacción y la entrada en vigor de un «código de buenas prácticas» por parte de las plataformas antes del mes de julio para «garantizar la transparencia del contenido patrocinado, lo cual incluye la publicidad política, y también limitar las opciones de targeting para este tipo de publicidad y reducir los ingresos de los vectores de desinformación «.

Además, la Comisión propone crear una red europea de inspectores de datos y también lanzar una plataforma europea en línea sobre la desinformación. Finalmente, la propuesta de la Comisión incluye la creación de un observatorio de la UE para supervisar el impacto de las nuevas normas. La Comisión dice que se prestará una atención especial a las evoluciones del marco reglamentario y a las políticas implementadas en toda Europa, colocando la problemática de la desinformación como uno de los principales objetivos de la UE.

Finalmente, y tras cuatro años de negociaciones, los Estados Miembros de la UE llegaron a un acuerdo sobre el texto del Reglamento General de Protección de Datos (RDPD), que es el nuevo marco normativo europeo para el tratamiento y la circulación de datos personales. Es un texto de mayor importancia para la protección de la intimidad de los ciudadanos europeos ya que redistribuye las cartas de la economía digital. De hecho, el reglamento tiene como objetivo la armonización europea, la consolidación de los derechos de las personas así que el desarrollo de la noción de ‘accountability’ o de responsabilización.

El RGPD entrará en vigor a partir del 25 de mayo de 2018 y implementará excepciones a lo dispuesto en la Directiva sobre protección de datos personales de 1995. Además, se aprobará un proyecto de ley que modificará la Ley de Protección de Datos de 1978 para integrar las disposiciones del RGPD.

De hecho, el RGPD pretende simplificar y armonizar las leyes de los Estados miembros, supervisar las nuevas formas de utilización de los datos (sin obstaculizar su desarrollo), crear una confianza «digital», unificar y mejorar la protección de los datos de los ciudadanos europeos, simplificar los trámites administrativos y, finalmente, garantizar la libre circulación de los datos dentro de la UE.

En particular, el RGPD simplifica los trámites administrativos, introduce una evaluación de impacto, establece un derecho al olvido digital, y el principio de consentimiento, y incrementa las posibilidades de investigación y de sanción por parte de las autoridades nacionales de supervisión.

La CNIL también ha publicado 6 pasos prácticos para prepararse al RGPD, a saber: designar un piloto, cartografiar el tratamiento de datos personales, priorizar acciones, gestionar riesgos, organizar procesos internos y finalmente documentar el cumplimiento.

Las sanciones por incumplimiento de las obligaciones son muy altas, hasta 20 millones de euros o el 4% del volumen de negocios total anual del ejercicio anterior, según cuál de los dos es mayor.

Parece que las consideraciones morales adquieren cada vez más importancia en el proceso legislativo, como lo demuestra la entrada en vigor de la ley Sapin II que implementó un estatuto protector para los alertadores con el fin de alentar la denunciación de malas prácticas.

Estas dos noticas no son aisladas ya que se inscriben en un impulso global de moralización que afecta todos los actores económicos.

Como ejemplo cabe citar la publicación por el MEDEF (principal asociación francesa de empleadores) a finales de septiembre de 2017, de una guía explicativa sobre las nuevas obligaciones de reporting no financiero para facilitar el desarrollo de la responsabilidad social corporativa.

La ley Sapin II del 9 de diciembre de 2016 tiene como objetivo proteger a los alertadores. Entre las medidas tomadas, cabe destacar que desde el 1er de enero de 2018, las empresas que constan con más de 50 empleados tienen que implementar un proceso interno de recopilación de denuncias.

El artículo 6 de la ley define como alertador “una persona física que denuncia o informa, de manera desinteresada y de buena fe:
– Un crimen o un delito;
– El incumplimiento grave y manifiesto de un compromiso internacional ratificado o aprobado por parte de Francia;
– El acto unilateral de una organización internacional adoptado sobre la base de este compromiso, de la ley o del reglamento;
– Una amenaza o un daño grave al interés general de que tuvo conocimiento personalmente.
Quedan excluidos: los hechos, informaciones o documentos protegidos por el secreto de defensa nacional, medical o profesional en el caso de un abogado y su cliente”.

Cabe mencionar que las personas jurídicas no se pueden considerar como alertadores.

El artículo L1132-3-3 del código laboral francés protege a los alertadores ya que no pueden ser objeto de discriminación en el marco de la contratación, de un avance profesional o ser despedido como consecuencia a su denuncia:

« Nadie puede ser descartado de un proceso de contratación o del acceso a unas prácticas o ser negado a un periodo de formación profesional, y ningún empleado puede ser sancionado, despedido u objeto de una medida discriminatoria, directa o indirecta, que sea, en particular, en materia de remuneración, de participación a los beneficios o de reparto de acciones, de formación, de reclasificación, de asignación, de cualificación, de clasificación, de avance profesional, de traslado o de renovación del contrato por el hecho de haber realizado una denuncia con arreglo a los artículos 6 y 8 de la ley n°2016-1691 del 9 de diciembre 2016 de transparencia, de lucha contra la corrupción y de modernización de la vida económica”.

Los alertadores benefician también de la naturaleza estrictamente confidencial del proceso, de la prohibición de actos de represalia profesional y de una irresponsabilidad penal. Sin embargo, no se protegen las palabras difamatorias al no ser considerado el empleado como un alertador en el sentido legal. En este caso, el empleado se enfrentará a las sanciones previstas por el Código Penal por acusaciones difamatorias y a medidas disciplinarias.

La protección de los alertadores incita a las empresas a adoptar una conducta virtuosa.

La ley Sapin 2 también requiere la implementación de procedimientos apropiados para la recopilación de las denuncias hechas por los alertadores en las empresas que constan con más de 50 empleados. Se precisaron las modalidades de esta obligación por el Decreto nº2017-564 de 19 de abril de 2017, que entró en vigor el 1 de enero de 2018.

El decreto obliga a la empresa nombrar a un referente susceptible de recibir las denuncias y que disponga, como resultado de su posición en la empresa, de la competencia, la autoridad y los medios suficientes para el cumplimiento de su misión. Este referente puede ser tanto una persona física como jurídica y no se requiere que pertenezca a la empresa.

También es responsabilidad de la empresa informar a todos los miembros de su plantilla o a sus agentes, así como a sus colaboradores externos y ocasionales del procedimiento establecido para la recopilación de las denuncias.

Este procedimiento precisa las modalidades para la transmisión por el alertador de su denuncia y de los elementos probatorios así que la manera según la cual puede seguir comunicando con el destinatario.

Además, este procedimiento debe indicar las disposiciones adoptadas por la empresa para informar al autor de la denuncia de su recepción y del plazo razonable y previsible para su tramitación, de las medidas adoptadas para garantizar la estricta confidencialidad del alertador, de los hechos y de las personas afectadas, así como de las disposiciones tomadas para permitir la destrucción de los elementos susceptibles de revelar su identidad.

Cabe mencionar que la ley Sapin 2 establece que cualquier persona que obstruya, de cualquier manera que sea, la transmisión de una denuncia se enfrente a una pena de prisión de un año y a una multa de 15,000€.

El MEDEF publicó una guía en 2017 sobre la divulgación de resultados no-financieros y las nuevas disposiciones legales y reglamentarias.

Con respecto a la RSE, Francia ha transpuesto la Directiva Europea n°2014/95/UE del 22 de octubre de 2014 sobre la divulgación de información no-financiera. El MEDEF especifica que este nuevo sistema legislativo y regulatorio modifica profundamente tanto el ámbito de las empresas afectadas por el reporting no-financiero como la información que se tiene que comunicar.

El MEDEF también indica que las empresas deben entender e integrar estas modificaciones. Se trata de las entidades afectadas, de la naturaleza y del alcance de la información que se tiene que divulgar, del trabajo de verificación planificado, de los vínculos entre el informe sobre los resultados no-financieros y las demás normas vigentes en materia de reporting.

Este nuevo dispositivo afirma claramente una voluntad de mayor relevancia y utilidad para las empresas y sus grupos de interés. Se trata ahora de presentar una declaración de resultados no-financieros proactiva y personalizada, que presente: el modelo de negocio de la empresa, los principales riesgos acerca de las principales problemáticas no financieras (sociales, ambientales, derechos humanos y lucha contra la corrupción), las políticas implementadas y los resultados de estas políticas.

Seguimos con nuestro análisis de la reforma del derecho laboral por las Ordenanzas Macron, tras el estudio en enero de los aspectos relacionados con la extinción del contrato de trabajo.

La Ordenanza n°2017-1386 del 22 de septiembre de 2017, de nueva organización del diálogo social y económico en la empresa e impulsando el ejercicio y la valorización de las responsabilidades sindicales, establece la creación de un nuevo órgano de representación de los trabajadores.

De hecho, todos los órganos de representación actuales (el Comité de empresa, los delegados del personal y el Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo) van a fusionar para formar el Comité social y económico (CSE).

Por supuesto, los representantes sindicales no están incluidos en la reforma.

Mediante acuerdo colectivo, los actores sociales podrán también confiar a este nuevo órgano, que en este caso se llamará ‘Consejo de empresa’, poderes de negociación y de decisión.

Las empresas tienen hasta el 31 de diciembre de 2019 para implementar su CSE con el objetivo de que no queden ningún órgano sometido a la legislación anterior el 1º de enero de 2020.

Cabe recordar que la mayoría de las normas relativas a este nuevo órgano son idénticas a las que regían los antiguos órganos de representación.

La implementación de un CSE es obligatoria para las empresas que constan con al menos 11 empleados durante 12 meses consecutivos (artículo L.2311-2 del Código laboral), lo que de facto constituye un umbral más estricto que antes. Antes de la reforma, bastaba con rebasar este umbral por un periodo total de 12 meses, consecutivos o no, durante los tres años anteriores.

Sin embargo, y a pesar de esta unificación, el CSE no tiene las mismas funciones según que la empresa conste con más o menos de 50 empleados. Básicamente, cuando la empresa tiene menos de 50 empleados, el CSE dispone de poderes similares a los de los representantes del personal (entonces hablamos de ‘función reducida’). Al constar la empresa con más 50 empleados, el CSE dispone de prerrogativas similares al Comité d’entreprise (se habla en este caso de ‘función ampliada’).

Si se excede el umbral establecido, la empresa gozará de un plazo de 12 meses para implementar su CSE – periodo durante el cual los órganos de representación ejercerán también las funciones ampliadas puntuales, salvo que quede un año de mandato una vez expirado el plazo.

Cabe al empleador tomar la iniciativa de organizar las elecciones y si no lo hace, cualquier empleado o sindicato puede solicitarle. En este caso, el empleador tiene la obligación de realizar las elecciones en el mes siguiente a la recepción de la solicitud, que ahora tiene que ser comunicada una vez que hayan transcurrido un plazo de 6 meses después del establecimiento de un acto registrando el incumplimiento del empleador (articulo L.2314-8 del Código laboral).

Las elecciones se celebran en un plazo máximo de 90 días tras la comunicación del documento informando de su organización (artículo 2314-4 del Código laboral) y, en su caso, en un plazo de 15 días tras el vencimiento de los mandatos (artículo L.2314-5 del Código laboral).

El CSE está integrado por el empleador – que lo preside – y por una delegación del personal que incluye un número igual de miembros titulares y miembros suplentes.

El artículo R.2314-1 del Código laboral establece el número de miembros de la delegación del personal. El empleador y las organizaciones sindicales interesadas pueden aumentar este número mediante acuerdo.

Cabe mencionar también que, aunque el número mínimo legal de miembros constituyendo el CSE sea menor de lo anterior, cada miembro dispone de más horas de delegación.

En las empresas que constan con menos de 300 empleados (y en sus centros de actividad), el delegado sindical es de pleno derecho el representante sindical del CSE siempre que no sea también el representante de la sección sindical. En las empresas con más de 300 empleados, cada organización sindical representativa de la empresa o del centro de actividad puede designar un representante sindical en el CSE, con previa notificación el empleador.

La Ordenanza también limita la renovación de los mandatos de los miembros del CSE. Ya no pueden ejercer más de 3 mandatos sucesivos, salvo estipulación contraria del protocolo de acuerdo preelectoral o en las empresas de menos de 50 empleados (artículo L.2314-33 del Código laboral).

Además, se puede ahora aplazar y mutualizar el uso de las horas de delegación. Por lo tanto, se permite utilizar libremente el crédito de horas en un periodo máximo de 12 meses siempre que cada mes, la cantidad de horas utilizadas no supere una vez y media al crédito de horas mensuales y que el representante haya cumplido con su obligación de informar al empleador al menos 8 días antes de la fecha planeada (artículo R.2315-5 del Código laboral). Las mismas condiciones se aplican a la distribución de horas entre miembros del CSE (artículo R.2315-6 del Código laboral).

Se pueden implementar el CSE a varios niveles: empresa, centro de actividad, unidad económica y social o interempresas.

La Ordenanza proporciona 4 tipos de medidas transitorias para que las empresas implementen el CSE a más tardar el 1º de enero de 2020.

1. Cuando se firmó antes del 23 de septiembre de 2017 un acuerdo preelectoral sobre los órganos anteriores de representación del personal, las elecciones tenían que celebrarse con arreglo a los establecido. En este caso, el CSE se implementará a más tardar el 1º de enero de 2020.

2. Cuando se terminaban los mandatos de los órganos de representación entre el 23 de septiembre y el 31 de diciembre de 2017 – y que ningún protocolo preelectoral había sido firmado el 23 de septiembre de 2017 – se extendieron automáticamente los mandatos hasta el 31 de diciembre de 2017, con la posibilidad de prorrogarlos un año más, mediante acuerdo colectivo o decisión del empleador tras consultación de los órganos, para implementar el CSE a más tardar el 1º de enero de 2019.

3. Al terminar los mandatos entre el 1º de enero y el 31 de diciembre de 2018, siempre que ningún protocolo de acuerdo haya sido firmado antes del 23 de septiembre de 2017, se puede reducir o prorrogar la duración de los mandatos de un año como máximo, en las mismas condiciones que anteriormente, para permitir una implementación del CSE a más tardar el 1º de enero de 2020.

4. Por último, cuando se venzan los mandatos durante el año 2019, se tendrá que substituir consecutivamente los órganos anteriores por el CSE.

Al no coincidir el vencimiento de los mandatos de los órganos de representación vigentes bajo el régimen anterior, se permite prorrogar o reducir su duración, mediante acuerdo colectivo o decisión del empleador tras haber consultado dichos órganos, con el objetivo de que el conjunto de los mandatos se adapte a la implementación del CSE.

El funcionamiento del CSE difiere según que le empresa conste con más o menos de 50 empleados. Sin embargo, algunas disposiciones comunes están también previstas.

El pasado 30 de enero y 2 de febrero, nuestro despacho organizó talleres bilingües en francés y en español sobre la reforma del derecho laboral francés, con enfoque especial en la noción de ruptura del contrato laboral.

¡Gracias a todos los participantes por su asistencia! Fue una charla muy enriquecedora.

Se puede consultar abajo nuestra presentación en su versión francesa o española.

 

En un momento en el que los medios de comunicación se hacen eco de los proyectos de Ruptura Convencional Colectiva (RCC) considerados por algunas empresas en Francia, cabe recordar que esta medida implementada por las Ordenanzas Macron del 22 de septiembre de 2017 – tan criticada por algunos – tampoco es una panacea y no permite que las empresas notifiquen despidos por motivo económico sin ningún tipo de control.

El mecanismo previsto por el artículo 10 de la Ordenanza del 22 de septiembre de 2017 pretende permitir la extinción de contratos de trabajo sobre une base voluntaria y fuera del marco legal de los despidos por causas económicas.

1. Se requiere un acuerdo colectivo cuya negociación es imprescindible para llevar a cabo una Ruptura Convencional Colectiva. Además, el acuerdo tiene que ser validado por la administración.

Es decir que sin acuerdo no hay RCC.

El contenido de un acuerdo colectivo negociado según las condiciones del artículo L. 2232-12 del Código laboral francés, está regulado por el artículo L. 1237-19-1 del mismo Código, lo cual establece requisitos que las partes tienen que cumplir.

Estos requisitos son los siguientes:

Articulo L. 1237-19-1
Modificado por la Ordenanza n°2017-1718 del 20 de diciembre de 2017 – art. 1

El acuerdo de ruptura convencional colectiva determina:
1° Las modalidades y condiciones de información del comité social y económico;
2° El número máximo de bajas consideradas, supresiones de empleo relacionadas así que el plazo para la implementación de la ruptura convencional colectiva;
3° Los requisitos que tiene que cumplir el empleado para beneficiarse del acuerdo;
4° Las modalidades de presentación y examen de las solicitudes de baja de los empleados, incluyendo las condiciones de comunicación del acuerdo escrito del empleado en relación con el dispositivo previsto por el acuerdo colectivo;
5° Los requisitos para elegir entre los potenciales candidatos;
6° Las modalidades de cálculo de la indemnización por extinción del contrato del empleado, que no puede ser inferior a la indemnización legal por despido;
7° Las medidas cuyo objetivo es facilitar la recolocación de los empleados en empleos similares, tales como actividades de formación, de validación de la experiencia adquirida o de reconversión, o bien medidas de apoyo para la creación de nuevas actividades o continuación de actividades existentes por los empleados.
8° Las modalidades para el seguimiento de la implementación efectiva del acuerdo de ruptura convención colectiva.

En esta fase del análisis ya constatamos que una RCC supone un acuerdo negociado dentro de la empresa y que tal acuerdo debe contener disposiciones imperativas cuyo objetivo es proteger a los empleados y, además, los propios empleados tienen que sumarse voluntariamente.

Y no solo eso.

El acuerdo debe ser comunicado a la dirección regional relevante (la DIRECCTE) para ser aprobado.

La administración comprueba que el acuerdo se ajuste a las disposiciones legales vigentes y, por supuesto, que no tiene como objetivo eludir, por ejemplo, un plan de despido por motivos económicos.

Dispone de un plazo de 15 días a partir de la recepción del acuerdo para validarlo, teniendo en cuenta que el silencio se entenderá como aceptación tácita del acuerdo.

2. La RCC no es una alternativa a los planes de despidos por motivos económicos

A diferencia de lo que opinan algunos, el mecanismo implementado por las Ordenanzas Macron no está destinado a sustituirse a los PSE por una simple razón: las empresas que se enfrentarán a dificultades económicas y recurrirían a RCC de manera abusiva o procederían a un PSE poco después de lograr un acuerdo correrían el riesgo de la impugnación o de la invalidación de dicho acuerdo.

La ruptura convencional colectivo es un tipo autónomo de extinción del contrato de trabajo. Cabe distinguirla de los planes de despido por motivo económico.

Por lo tanto, una empresa que se enfrenta hoy a dificultades económicas justificando el recurso a despidos tiene un interés mayor a recurrir a un plan de despidos por motivos económicos (e incluso implementar un plan de baja voluntaria) en vez de intentar una muy arriesgada RCC y no llegar a alcanzar sus objetivos.

Entonces, ¿cuándo se recomienda recurrir a las RCC?

Hay casos en que las empresas no tienen la visibilidad necesaria para decidir sobre la implantación de un plan de despidos por motivos económicos, lo cual resulta costosa y mal percibido por los empleados.

Sin embargo, puede ocurrir que un cierto número de empleados soliciten una baja voluntaria y que el empleador, por otra parta, desee beneficiar de la flexibilidad y de la oportunidad del mecanismo, sin poder demostrar que se enfrenta a dificultades económicas tal y como se entendemos jurídicamente.

Cuando la RCC permite el encuentro de voluntades, las de los empleados solicitando una baja y la del empleador, y que el contrato es equilibrado por el proceso de negociación del acuerdo colectivo, no se entiende ¿por qué no implementar este mecanismo autónomo de extinción?

La contractualización del derecho laboral proporciona flexibilidad a las empresas (y los empleados), lo cual permite que se adapten al mercado y a las constantes y cada vez más rápidas evoluciones económicas.

Las últimas medidas contenidas en las ordenanzas de la reforma laboral que todavía no eran vigentes entraron en vigor el 1º de enero de 2018, lo cual nos ofrece una buena oportunidad de mencionar brevemente las principales novedades y modificaciones implementadas.

I. Despido

1. Causas de despido

La Ordenanza n°2017-1387 del 22 de septiembre de 2017, de previsibilidad y segurización de las relaciones laborales atenúa la obligación que incumbe al empleador de exponer los motivos fundando el despido en la carta de notificación, con lo que se pone fin a una práctica de concesión automática de indemnización por el incumplimiento de la obligación de motivación.

Para ello, el Decreto n°2017-1820 del 29 de diciembre de 2017 proporciona los empleadores con 6 modelos estándares de carta de notificación que contemplan distintos supuestos de despido y que incluyen los derechos y obligaciones de ambas partes. Aunque el uso de los modelos resulta facultativo, se lo recomienda altamente. Se pueden consultar los modelos estándares en el siguiente enlace.

http://urlz.fr/6lSq

Además, es ahora posible precisar los motivos que justifiquen el despido después de la notificación, tanto por iniciativa propia del empleador como a petición del empleado.

2. Normas específicas al despido por causa económica

La Ordenanza restringe también el perímetro de aplicación del despido por causa económica, al limitar la valoración de las dificultades sufridas por una empresa al territorio francés, tanto para empresas independientes como para grupos de empresas, basando la valoración en este último caso al nivel del sector de actividad común.

De la misma manera se reduce el perímetro de la obligación de reclasificación de los empleados al territorio nacional, ya sea dentro de la empresa controladora o de sus sucursales, dejando también de ser necesaria la personalización de la oferta.

La Ordenanza también permite definir por convenio colectivo el perímetro de aplicación de los criterios estableciendo el orden de procedimiento de los despidos. A falta de convenio, el empleador puede decidir sobre el perímetro, teniendo en cuenta de que no puede resultar inferior al de cada zona de empleo en las cuales se ubican los establecimientos de una determinada empresa.

Cabe mencionar que cada empresa que consta con más de 50 empleados puede ahora proceder a despidos por causa económica antes de la cesión de una de sus entidades económicas autónomas. Hasta entonces, solo se lo permitió a las empresas o grupos de empresas con de 1.000 empleados, como excepción del principio legal de mantenimiento de los contratos de trabajo por el adquirente.

3. Comité social y économico

Uno de los principales logros de la reforma reside en la fusión de los órganos de representación del personal que dio lugar a la creación del Comité social y económico (CSE) que, como consecuencia, abarca las prerrogativas de cada uno en materia de despidos.

II. Indemnización por despido

Conviene distinguir la indemnización legal o convencional, lo cual corresponde al importe mínimo establecido por la ley o el convenio colectivo en caso de despido, y el plan de indemnización implementado por la Ordenanza para determinar el importe de la indemnización para los despidos sancionados por el tribunal competente.

1. Indemnización legal por despido

La Ordenanza de 2017 también introduce algunos cambios en materia de indemnización por despido. De hecho, se abre la indemnización a cada empleado que demuestra una antigüedad mínima de 8 meses en la empresa, frente a los 12 meses anteriormente. Además, se modificó la tasa de determinación de la indemnización: no puede ser inferior al cuarto del sueldo mensual por año de antigüedad respecto a los 10 primeros años (frente al quinto anteriormente) y al tercio para los años siguientes.

2. Plan de indemnización vinculante para los tribunales

No cabe ninguna duda de que se trate de la medida la más emblemática de la reforma laboral. Se limita ahora el importe de la sanción por despido improcedente en función de la antigüedad del empleado. Además, cabe precisar que el importe mínimo varía para los 10 primeros años según que la empresa consta con más o menos de 11 empleados. Se puede consultar el plan de indemnización implementado por el artículo L1235-3 del Código laboral en el siguiente enlace.

http://urlz.fr/6mza

La indemnización se estima en función del sueldo mensual bruto percibido por el empleado, pero no se precisa en la Ordenanza el periodo a tomar en consideración para determinarlo.

En cuanto a la sanción por despido nulo (p. ej.: motivo discriminatorio), el empleado puede optar por ser reincorporado en la empresa o percibir una indemnización que no puede ser inferior a sus suelos de los últimos 6 meses.

La sanción por irregularidades procesales (p. ej.: forma de la convocatoria) permanece inalterada: se limita a 1 mes de sueldo.

III. Extinción convencional colectiva

La Ordenanza establece un proceso de extinción convencional colectiva (‘rupture conventionnelle collective’) de los contratos de trabajo mediante planes de baja voluntaria, fuera del marco legal del despido y de la causa económica. La extinción convencional colectiva se negocia con los sindicatos representativos de la empresa y requiere una autorización previa de la administración tras controlar que el acuerdo cumple con los requisitos mínimos impuestos por la ley (número máximo de bajas, requisitos para beneficiarse del acuerdo, modalidades de presentación y examen de la solicitud…). Cabe mencionar que la indemnización prevista en el acuerdo no puede ser inferior al mínimo legal.

IV. Plazos de oposición

La Ordenanza implementa un plazo uniforme de 12 meses para oponerse a la extinción del contrato de trabajo ante el tribunal laboral (‘conseil de prud’hommes’), que se computa a partir del día de notificación de la extinción (frente a los 12 meses usuales anteriormente). Sin embargo, existen algunas excepciones, en especial en los casos relacionados con el sueldo (3 años), daños físicos (10 años), discriminación (5 años) o acoso sexual o moral (2 o 5 años).

Finalmente, resulta importante observar que el nuevo plazo se aplica directamente a los casos no prescritos al 23 de septiembre de 2017, sin que se pueda exceder 2 años.